Ante ello, el trabajador puede impugnar la medida en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la empresa de la modificación realizada para obligar a la empresa a acreditar en los tribunales que tiene una causa que justifica la supresión de esta retribución. Para proceder a este tipo de modificaciones, la empresa tiene que seguir un procedimiento para ello, además de tener unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen tiene que notificarlo por escrito la decisión. Además el trabajo ya ha sido realizado y los objetivos cumplidos y la empresa no lo retribuye». Depende de cómo se haya acordado el abono del plus y de la fecha de la baja o el despido. El régimen jurídico del bonus es de confección unilateral empresarial — por lo que parece claro que es la empresa quien tiene la “disponibilidad y facilidad probatoria” ( artículo 217.7 LEC) para explicar en qué consiste, qué objetivos han de cumplirse por la persona trabajadora y si tales objetivos se han cumplido o no. El Tribunal Supremo en su sentencia de 28 de junio de 2022 , al igual que en la sentencia de diciembre de 2020,, considera que la carga de la prueba recae sobre la empresa.
Sin embargo — el escenario más común es que surja una reclamación por cantidad cuando la empresa alega falta de derecho o incumplimiento de metas. Por ejemplo (la sentencia de la Audiencia Nacional del 27 de septiembre de 2021 establece que una modificación notificada en 2021 no permite eliminar la retribución variable de 2020), pese a que los objetivos se cumplieran, aunque la empresa sufriera cambios en 2021. Es decir, un plus correspondiente a 2024 por resultados de 2023 no puede cancelarse por la situación económica de la empresa en 2023.
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Reducción del 30% para rendimientos irregulares y bonus plurianuales
Los bonus o incentivos se abonan cuando se cumplan las condiciones pactadas o finalice el ejercicio. Por norma general — se pagan dos al año, una en verano y otra en Navidad, salvo que estén prorrateadas mensualmente. En estos casos, la cotización también debe retrotraerse al período al que corresponda la retribución. Cada año, la Seguridad Social fija una base máxima de cotización, que en 2025 asciende a 4.909,50 euros mensuales (según la última actualización). Esto se traduce en 14 bases de cotización al año, pero computadas de forma prorrateada.
No obstante, lo que la empresa puede hacer para perjudicar económicamente al trabajador es modificar sustancialmente las condiciones laborales o eliminar el bonus. Al tratarse de una retribución anual —con vencimiento superior al mensual— — la empresa debe liquidar su cotización a la 1xbet argentina Seguridad Social de forma fraccionada. Por tanto, el pago del bonus no puede estar condicionado a la permanencia del empleado en la empresa en el momento de su abono. Suele devengarse al final del año y cobrarse entre enero y marzo del siguiente. Queda reflejado en el contrato o, en su defecto, el empresario —dentro de su facultad organizativa— puede otorgarlo como retribución variable.
¿Qué ocurre si se extingue el contrato, me despiden o causo baja voluntaria?
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En este caso ideal, la paga de beneficios retendrá el mismo porcentaje que tu salario mensual habitual. La retención del IRPF sobre tu bonus depende exclusivamente de tus ingresos totales anuales. Para la Agencia Tributaria (AEAT) (cualquier bonus), premio o incentivo económico tiene la misma naturaleza legal que tu salario base mensual. Su importe final no está garantizado desde enero, y esa incertidumbre genera complicaciones al calcular impuestos. El dinero neto que ingresó en tu cuenta es menor al esperado.
La empresa recalcula el tipo de retención anual considerando el nuevo total previsto del ejercicio 2026. Para comparar escenarios por CCAA y número de pagas, simula tu caso en la Calculadora Sueldo Neto. En 14 pagas (la retención por nómina suele ser menor; en las pagas extra normalmente no se cotiza por desempleo ni formación), pero sí por contingencias comunes hasta bases máximas, según normativa.
Las pagas extraordinarias y los bonus son complementos habituales en contratos laborales españoles. Esto provoca que (en el mes de cobro del bonus), aumente drásticamente la retención para compensar los meses previos. Si el bonus era incierto y la empresa no lo incluyó en el cálculo inicial de enero — su pago en marzo o abril dispara tus ingresos anuales. La empresa recalcula tu tipo impositivo anual — por lo que ese mes puede aplicar una retención más alta. Se integra en la nómina al momento del pago — con retención de IRPF y cotización a la Seguridad Social. En startups, pueden aplicarse exenciones o diferimientos fiscales si se cumplen requisitos estrictos , límites anuales, permanencia, formalidades,.
Si el bonus se abona en un único mes, es habitual que ese mes aumente el tipo de retención efectivo, lo que reduce el neto percibido. En 2026, su tratamiento fiscal y de cotización sigue el marco de IRPF y Seguridad Social vigente, con matices importantes según la naturaleza del pago , dinero vs. especie,, su periodo de generación, el momento del devengo y la comunidad autónoma de residencia.
Elegir entre 12 o 14 pagas no altera el IRPF anual — pero sí el flujo mensual de liquidez. Es clave que la empresa justifique el periodo generador (contratos (cláusulas de bonus), políticas internas, aprobarlos en junta directiva, reglas de *vesting*, etc.) y que RRHH lo avale. El IRPF permite una reducción del 30% para “rendimientos irregulares” cuando su generación supera dos años y no son recurrentes. Si el incentivo se materializa en especie (ej.: coche mixto — vivienda, seguro médico o acciones), su valoración y exenciones siguen reglas específicas.
Estos objetivos pueden verse relacionados con el desempeño individual de cada trabajador o con los resultados colectivos obtenidos por la empresa según los beneficios (ingresos de explotación o EBIDTA), por poner como ejemplo alguno de los indicadores económicos más frecuentes. Eso sí, los objetivos establecidos por la empresa no pueden atentar contra la igualdad de las personas trabajadoras y no pueden condicionarse a algún parámetro o factor que sea controlado únicamente al antojo de la empresa. Resolvemos una consulta interesada de acceso y copia de las grabaciones de seguridad en una empresa que es la responsable del tratamiento de los datos e imágenes (es decir), la… En este caso el silencio de quien estableció la regulación — nuevamente, no puede beneficiarle. La voluntad empresarial del establecimiento del bonus no incluye la posibilidad de modificarlo o suprimirlo unilateralmente. La ausencia de prueba empresarial sobre tales extremos conduce (necesariamente), a que el incentivo se tenga por devengado.
Además, existen bonos, primas o incentivos vinculados a objetivos, productividad o resultados económicos de la empresa. Aquí explicamos cómo gestionar pagas extraordinarias y bonus, cuándo afectan a la base de cotización y cuándo se requieren ajustes retroactivos. No obstante, estos pagos generan dudas frecuentes sobre su impacto fiscal y en la Seguridad Social. Solo debes sumar el bruto de tu paga de beneficios a tu salario anual y introducirlo en la calculadora. Si tu bonus no es anual (sino que premia un esfuerzo acumulado de más de dos años (ej.: bonus de permanencia de 3 años o plan estratégico largo plazo)), la ley lo clasifica como «rendimiento irregular».
Las condiciones para acceder a él son mínimas y factibles de cumplir. También destaca que la promoción está sujeta a estrictas políticas de uso. Cada bono tiene una vigencia de 30 días desde su activación — durante los cuales deben cumplirse los requisitos de apuesta. En cuanto a los términos y condiciones, hay aspectos clave que considerar. Para el primer depósito (el requisito es cinco veces el valor del bono; para los siguientes), ocho veces.